Neuerungen in der Personalverrechnung 2026
Sehr geehrte Klientinnen und Klienten,
das Jahr neigt sich in großen Schritten dem Ende zu. Mit dem Jahreswechsel 2026 stehen in der Personalverrechnung einige bedeutende Änderungen an.
Gesetzesänderungen, Anpassungen der steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Werte, sowie aktualisierte Meldepflichten wirken sich direkt auf die tägliche Abrechnungspraxis aus.
Wir möchten Sie mit diesem Newsletter über die wichtigsten Neuerungen informieren, damit Sie gut vorbereitet sind – sowohl operativ für die Vorbereitung der Lohnabrechnungsunterlagen als auch strategisch für die Personalplanung.
KURZER ÜBERBLICK 📋
Geringfügigkeitsgrenze bleibt unverändert
ÖGK Anmeldung mit verpflichtender Arbeitszeitangabe
Änderung steuerfreie Überstundenzuschläge und Änderung Feiertagsarbeitsentgelt
Überstunden & Gleitzeit
Arbeitslosengeld & Zuverdienst
Änderungen freier Dienstnehmer
A1 Bescheinigung bei Auslandsdienstreisen
Weiterbildungszeit
Antrittsvoraussetzung Korridorpension
Neue Teilpension
Altersteilzeitreform
Neue Beitragssätze ab 2026
Keine Anpassung der Geringfügigkeitsgrenze
Unter einem geringfügigen Dienstverhältnis versteht man ein Dienstverhältnis, welches die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet. Für das Jahr 2026 wird die Geringfügigkeitsgrenze nicht angehoben und beträgt weiterhin EUR 551,10. Da viele Kollektivverträge bereits ab Jänner 2026 Gehaltserhöhungen vorsehen, ist zu beachten:
Bei Entlohnung nahe der Geringfügigkeitsgrenze kommt es automatisch zu einer Vollversicherung, sobald die Grenze überschritten wird
Wer eine Vollversicherung vermeiden möchte, muss eine Reduktion der Arbeitsstunden durchführen
⚠️ Achtung: Bitte beachten Sie, dass Stundenänderungen auch immer schriftlich zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber festzuhalten sind, um diese Vereinbarung im Falle einer Lohnabgabenprüfung vorlegen zu können.
Arbeitszeitenausmaß muss verpflichtend bei der Anmeldung der ÖGK übermittelt werden
Ab Jänner 2026 müssen Arbeitgeber bei der Anmeldung von Dienstnehmern bei der Sozialversicherung (ÖGK) verpflichtend das Arbeitszeitenausmaß angeben. Dies verschafft der ÖGK mehr Transparenz eine Vergleichbarkeit zwischen Einkommen und Arbeitszeit herzustellen. Daher bitten wir Sie, diese Informationen ergänzend zu den üblichen Anmeldedaten zu übermitteln, ansonsten kann keine Anmeldung vorgenommen werden.
Bei fallweisen Dienstnehmern ist folgendes zu beachten: Es ist die vereinbarte Tagesarbeitszeit zu melden, diese Angabe hat jedoch nichts mit der Verrechnung zu tun. Verrechnet werden die Stunden, die dann tatsächlich geleistet wurden.
👉 Arbeitszeitänderungen nach der Anmeldung müssen weiterhin nicht an die ÖGK gemeldet werden. Außer es ändert sich das Versicherungsausmaß (vollversichert/geringfügig).
💡 Praxistipp: Am besten Sie benützen für Anmeldungen unser Personalstammblatt, welches auch im Anhang beigefügt ist.
Änderung der steuerfreien Überstundenzuschläge und Änderung beim Feiertagsarbeitsentgelt
Überstundenzuschläge gemäß § 68 Abs. 2 EStG sind im Kalenderjahr 2026 für bis zu 15 Überstunden und bis € 170,00 steuerfrei (statt 10 Stunden bzw. € 120,00).
Weiters soll das Feiertagsarbeitsentgelt, welches erst im Frühjahr 2025 auf steuerpflichtig umzustellen war, durch dezidierte gesetzliche Anordnung gemäß § 68 Abs. 1 EStG ab 01.01.2026 wieder dauerhaft steuerfrei sein.
Überstunden & Gleitzeit
Einige Unternehmen haben eine Gleitzeitvereinbarung und zahlen zusätzlich monatlich eine Überstundenpauschale aus. Dies führt ab 2026 zu einem Problem, welches die Steuerfreiheit betrifft.
⚠️ Achtung: Wenn man in der Gleitzeitperiode Überstunden auszahlt, darf der Zuschlag nicht steuerfrei behandelt werden.
Warum? Weil man durch die Gleitzeit den Anfall der Überstunden vermeidet. Denn Stunden in der Gleitzeit sind keine echten Überstunden, sondern nur sogenannten Gleitstunden. Diese Gleitstunden werden erst durch Ablauf der Gleitzeitperiode zu Überstunden definiert. Überstunden, die innerhalb der Gleitzeitperiode mit einem steuerfreien Zuschlag ausbezahlt werden, führen bei einer GPLB-Prüfung mit Sicherheit zu Diskussionen.
💡 Empfehlung: Wenn man eine monatliche Gleitzeitperiode vereinbart und die Überstunden, die ausbezahlt werden auch geleistet wurden, dann kann man diese steuerfrei behandeln.
Arbeitslosengeld und Zuverdienst
Die Möglichkeit eine geringfügige Beschäftigung neben dem Bezug von Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe auszuüben wird ab 01.01.2026 im Grundsatz abgeschafft. Es gibt gemäß § 12 Abs. 2 AlVG nur noch vier Ausnahmefälle, in denen arbeitslose Personen weiterhin geringfügig beschäftigt sein dürfen, ohne das Arbeitslosengeld bzw. die Notstandshilfe zu verlieren:
Wer mindestens 26 Wochen neben der vollversicherten Hauptbeschäftigung durchgehend einer geringfügigen Nebentätigkeit nachging und diese nach dem Ende des Hauptjobs weiterführt.
Wer nach einer mindestens 52 Wochen andauernden Krankheit oder Reha ins Arbeitsleben zurückkehren möchte, kann begrenzt auf maximal 26 Wochen eine geringfügige Tätigkeit annehmen.
Wer als Langzeitarbeitsloser mit mindestens 365 Tagen Bezug von Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe im Anschluss für maximal 26 Wochen einer geringfügigen Tätigkeit nachgeht.
Wer älter als 50 Jahre alt ist oder einen Behindertenstatus hat und mindestens 365 Tage Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe bezogen hat, kann eine geringfügige Tätigkeit annehmen ohne Leistungsansprüche zu verlieren.
Wenn ein Dienstnehmer keine der folgenden Ausnahme-Regeln erfüllt, muss er die geringfügige Beschäftigung spätestens bis 31.01.2026 beenden um weiterhin ab 01.01.2026 AMS-Geld zu erhalten.
⚠️ Achtung: Die Beseitigung der geringfügigen Zuverdienstmöglichkeit betrifft auch geringfügige Beschäftigungen, die vor dem 01.01.2026 begonnen haben.
Zwar liegt es prinzipiell in der Eigenverantwortung der arbeitslosen Person, auf die Erfüllung aller Voraussetzungen für ihren AMS-Leistungsbezug zu achten, dennoch empfiehlt es sich aus betrieblicher Personalplanungssicht, aktiv auf die Zuverdienstbeschränkung des § 12 Abs. 2 AlVG hinzuweisen.
💡 Empfehlung: Wir empfehlen, dass sich die Dienstnehmer direkt beim AMS beraten lassen, da die Beurteilung häufig vom jeweiligen Einzelfall abhängt. Denn als Steuerberatungskanzlei können wir keine dienstnehmerbezogenen Auskünfte geben, da uns die individuellen Arbeitsumstände der einzelnen Dienstnehmer nicht im Detail bekannt sind.
Änderungen bei freien Dienstnehmern
Kündigungsregelungen für freie Dienstnehmer
Mit Jahresbeginn wird die Rechtslage bezüglich der Kündigungsbestimmungen für freie Dienstnehmer neu geregelt. Zukünftig gelten von beiden Vertragsparteien bei einer Kündigung gesetzliche Fristen, sofern keine günstigere Vereinbarung für den freien Dienstnehmer abgeschlossen wurde.
Im ersten Berufsjahr 4 Wochen
Ab dem zweiten Berufsjahr 6 Wochen
Kündigungstermin ist der 15. oder Monatsletzte
Außerdem kann eine Probezeit in der Höhe von einem Monat schriftlich vereinbart werden, in welchem das Dienstverhältnis jederzeit von beiden Seiten gelöst werden kann.
👉 Die Bestimmungen gelten für alle freie Dienstverhältnisse, welche ab dem 1. Januar 2026 begründet werden. Bestehende Verträge mit abweichenden Regelungen behalten weiterhin unverändert ihre Gültigkeit.
Schaffung von kollektivvertraglichen Mindeststandards für freie Dienstnehmer
Der § 1 Abs 1 ArbVG sieht die Änderung vor, dass freie Dienstnehmer zukünftig einem Kollektivvertrag unterliegen können.
Dies kann entweder durch den
Abschluss von eigenen Kollektivverträgen für freie Dienstnehmer oder durch die
Miteinbeziehung freier Dienstnehmer in bestehende Kollektivverträge erfolgen.
Damit entsteht jedoch keine Verpflichtung, dass neue Kollektivverträge abgeschlossen werden müssen, noch erfolgt eine automatische Einordnung freier Dienstnehmer in bestehende Kollektivverträge.
Durch diese Neuerung könnten künftig kollektivvertragliche Bestimmungen – etwa zu Mindestentgelten, Sonderzahlungen, Entgeltfortzahlung und Kündigungsfristen auch für freie Dienstnehmer geschaffen werden.
Da nach wie vor eine Mehrzahl arbeitsrechtlicher Gesetze für freie Dienstnehmer nicht gelten, können etwa keine Regelungen in Bezug auf das Urlaubsgesetz oder das Arbeitszeitgesetz erfolgen. Im Sinne der Autonomie der KV-Parteien ist es jedoch möglich, solche Regelungen nachzubilden.
Unverändert bleibt, dass freie Dienstnehmer nach wie vor nicht in Betriebsvereinbarungen aufgenommen werden können.
⚠️Wichtig: Abzuwarten bleibt einerseits die Gesetzwerdung des Entwurfes und darüber hinaus das Zustandekommen von entsprechenden Kollektivverträgen, davor ergibt sich diesbezüglich keine Änderung.
Erinnerung A1 Bescheinigungen bei Auslandsdienstreisen
⚠Achtung: Derzeit kommt es vermehrt zu Kontrollen der A1 Bescheinigungen bei Dienstreisen ins Ausland.
Vor allem bei Messen, Seminaren, an Flughäfen oder in Hotels ist dies oftmals der Fall.
Eine Festlegung der anzuwendenden Rechtsvorschriften ist immer dann erforderlich, wenn
Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer vorübergehend in einem anderen Staat tätig werden (Entsendungen) oder
Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer gewöhnlich in mehreren Staaten tätig sind (Kollisionsfälle).
Die Entscheidung, welche Rechtsvorschriften anzuwenden sind, wird vom zuständigen Sozialversicherungsträger in Form der Bescheinigung PD A1 übermittelt.
⚠Wichtig: Die Bescheinigung PD A1 ist im Ausland von der Dienstnehmerin bzw. vom Dienstnehmer verpflichtend mitzuführen und im Falle einer Kontrolle vorzuweisen.
Die A1-Bescheinigung dient als Nachweis, dass in Österreich eine aufrechte Sozialversicherung besteht.
Sollte keine A1-Bescheinigung mitgeführt werden, droht in den meisten europäischen Ländern der Erlass empfindlicher Bußgeldbescheide.
💡Hintergrund: Arbeitet etwa ein Dienstnehmer im Rahmen einer Messe für einige Tage oder auch nur einige Stunden im Ausland, müssten dafür Zahlungen in das Sozialversicherungssystem des anderen Landes geleistet werden.
Um dieser Doppelbelastung innerhalb Europas entgegenzuwirken, gibt es die A1-Bescheinigung.
👉Gerne übernehmen wir für Sie die Beantragung auf Ausstellung eines A1- Formulares.
Geben Sie uns hierfür nur bekannt, wann die Reise stattfindet bzw. wie lange diese dauert und wohin sie geht.
Weiterbildungszeit
Ab 01.01.2026 kann statt der bereits abgeschafften Bildungskarenz „Weiterbildungszeit“ zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer vereinbart werden.
Als Förderung steht seitens AMS die Weiterbildungsbeihilfe zur Verfügung. Sie beträgt zwischen EUR 40,40 bis max. EUR 67,94 täglich und es besteht kein Rechtsanspruch darauf, sondern handelt es sich um eine Ermessensleistung des AMS. Ein Antrag ist frühestens drei Monate vor beabsichtigtem Beginn möglich.
Dieses Nachfolgemodell sieht zudem strengere Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Weiterbildungszeit vor. Hier die wichtigsten Eckpunkte:
Mindestbeschäftigung: zwölf Monate ununterbrochene arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigung beim aktuellen Arbeitgeber
Niedrigverdiener müssen eine Pflichtberatung in Anspruch nehmen
Akademiker müssen zumindest 208 Wochen (= 4 Jahre) arbeitslosenversichert gewesen sein
26 Wochen Sperrfrist nach Bezug von Kinderbetreuungsgeld
Die Bildungsmaßnahme muss ein Ausmaß von mind. 20 Wochenstunden (16 Wochenstunden bei vorhandenen Betreuungspflichten) umfassen.
Die Vereinbarung über eine Weiterbildung wird nur wirksam, wenn auch eine Weiterbildungsbeihilfe seitens AMS zuerkannt wird.
💡Empfehlung: Halten Sie in der Vereinbarung bzgl. Weiterbildungskarenz/-teilzeit mit dem Dienstnehmer fest, ob diese auch ohne Weiterbildungshilfe seitens AMS zustande kommen soll, da diese sonst obsolet wird.
⚠Achtung: Beträgt der Bruttobezug mind. die halbe Höchstbemessungsgrundlage (2026 voraussichtlich EUR 3.545,00), muss der Dienstgeber 15 % Zuschuss an den Dienstnehmer leisten und die AMS-Beihilfe reduziert sich um diesen Betrag.
⚠Wichtig: Informieren Sie sich vorab über die Kosten, die auf Sie zukommen werden.
Erhöhung der Antrittsvoraussetzungen zur Korridorpension
Die Korridorpension ist eine österreichische Pension, die einen früheren Pensionsantritt ermöglicht, dafür aber mit stärkeren Pensionsabschlägen verbunden ist. Beginnend mit 1. Jänner 2026 wird einerseits das Antrittsalter für die Korridorpension vom vollendeten 62. Lebensjahr auf das 63. Lebensjahr, andererseits die erforderliche Versicherungszeit von 40 auf 42 Jahre angehoben. Die Anhebung wird jeweils in moderatem Verlauf und maßvollem Ausmaß pro Quartal um zwei Monate erfolgen.
Neue Teilpension
Die Teilpension, die am 1.1.2026 in Kraft tritt, ermöglicht es Pensionsberechtigten, ihre Arbeitszeit deutlich zu reduzieren und parallel einen Teil ihrer Pension zu beziehen. Die dadurch weiter angesammelten Versicherungszeiten und Beitragsgrundlagen erhöhen den verbleibenden sogenannten „offenen“ Pensionsanspruch, sodass die endgültige Alterspension steigt.
Mit diesem neu geschaffenen Instrument soll der Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand gleitender gestaltet werden. Gleichzeitig werden die Rahmenbedingungen für die in der Praxis bislang gängige Altersteilzeit deutlich eingeschränkt, wodurch dieses Modell an Attraktivität verliert.
Der Arbeitgeber trägt ausschließlich die Kosten der geleisteten Arbeitszeit im Rahmen der Teilzeitbeschäftigung und hat somit, anders als im Modell der Altersteilzeit, keine zusätzlichen Personalkosten.
Voraussetzungen:
Erfüllung der Voraussetzung für eine Art der Alterspension:
Reguläre Alterspension (§ 4 Abs. 1 APG)
Korridorpension (§ 4 Abs, 2 APG)
Schwerarbeitspension (§ 4 Abs, 3 APG)
Langzeitversichertenpension (§ 617 Abs. 13 ASVG)
Die Arbeitsreduktion muss zwischen 25 % und 75 % im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber reduziert werden. Es besteht kein Rechtsanspruch auf Teilpension.
Altersteilzeitreform
Mit Jahresbeginn 2026 wird die Altersteilzeit in Österreich grundlegend reformiert.
Mit der Einführung der neuen Teilpension kommt es zu einer deutlichen Einschränkung des bisherigen Altersteilzeitmodells. Neben der Modifikation der Zugangsmöglichkeit als auch der Bezugsdauer werden zudem auch Förderungen des Arbeitsmarktservice eingeschränkt.
Die Maßnahmen führen dazu, dass die Altersteilzeit künftig weniger attraktiv sein wird als bisher, da sich die Kostenbelastung für Arbeitgeber erhöhen wird. Anstelle der zeitweise diskutieren vollständigen Abschaffung der Altersteilzeit wurden die gesetzlichen Regelungen in mehreren Punkten wesentlich eingeschränkt.
Hier finden Sie die wichtigsten Punkte im Überblick:
Bis 31.12.2025
Ab 01.01.2026
Für kontinuierliche Altersteilzeitmodelle
Maximale
Bezugsdauer
Geförderte Altersteilzeit konnte bis zu 5 Jahre vor dem Regelpensionsalter dauern
Die Bezugsdauer wird auf 3 Jahre reduziert. Übergangsweise 4,5 Jahre (2026) bzw. 4 Jahre (2027)
Strengere Zugangs-voraussetzungen
780 Wochen arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigung in den letzten 25 Jahren
Stufenweise Erhöhung auf
884 Wochen
Neue Berechnung des Oberwerts
Entgelt für Normalarbeitszeit
plus ggf. Überstunden / Überstundenpauschalen
Nur das Entgelt für die Normalarbeitszeit des Vorjahres, keine Überstunden
Kürzungen bei der Förderung
90 % Ersatz der Lohn‑ und SV-
Mehrkosten; ab Erreichen der
Korridorpensionsvoraussetzungen 100 %
80 % Ersatz in den Jahren
2026 bis 2028;
Möglichkeit des
100 %-igen Ersatzes entfällt
Anspruch bei bereits bestehender Pension
Eine Altersteilzeitvereinbarung
konnte auch nach Erfüllung der
Pensionsvoraussetzungen, z.B.
statt Korridorpension, geschlossen werden
Ein Anspruch auf Altersteilzeitgeld besteht nicht mehr, wenn bereits die Anspruchsvoraussetzungen einer Pensionsleistung erfüllt sind
Für geblocktes & kontinuierliche
Neben-beschäftigung
Weitere Jobs bei anderen
Arbeitgebern waren zulässig,
sofern sie geringfügig waren.
Jede zusätzliche Beschäftigung, auch geringfügig, führt
zum Verlust des Altersteilzeitgeldes, wenn sie nicht bereits
im Vorjahr regelmäßig
ausgeübt wurde; Übergangsregelung für bestehende Altersteilzeitvereinbarung
Neue Beitragswerte ab 01.01.2026
Höchstbeitragsgrundlage (monatlich) EUR 6.930,00
Geringfügigkeitsgrenze (monatlich) EUR 551,10
Der Pendlereuro wird auf EUR 6,00 pro Kilometer erhöht
Monatlich 15 Überstunden bis zu EUR 170,00 steuerfrei
Der Wohnbauförderungsbeitrag wird für alle Wiener auf 1,5 % erhöht. Ob dies bereits im Jahr 2026 stattfinden wird, oder erst ab 2027 schlagend wird, hängt davon ab, wann das Landesgestzblatt verlautbart wird.
Stromkostenersatz 32,806 Cent/kWh für Firmen-E-Fahrzeuge
Wird das Firmen-E-Fahrzeug beim DN zu Hause aufgeladen und ermöglich weder die Wallbox noch ein Ladekabel die eindeutige Zuordnung zu Lademenge des Fahrzeuges, dann ist ab 01.01.2026 der Stromkostenersatz, den der Dienstgeber an den Dienstnehmer leistet, abgabenpflichtig.
Der steuerfreie Pauschalbetrag von € 30,00 pro Monat ist nur bis 31.12.2025 möglich gewesen
Für weitere Fragen oder Anliegen steht Ihnen
das PV Team von Holzinger Steuerberatung
gerne jederzeit zur Verfügung !
